導讀：作為面試官，每天都會見到形形色色的面試者，有些人簡歷無敵，面試表現(xiàn)完美，入職后卻發(fā)現(xiàn)不合適！如何有效的判斷一個人是否靠譜？靠眼緣還是靠直覺？一位合格的面試官不會武斷的下結(jié)論，而是用方法解決問題，今天小編給大家推薦幾條實戰(zhàn)HR快速識別候選人的面試經(jīng)驗，用過的都說好哦~

正文：

如果你的候選人在面試過程中出現(xiàn)以下6個危險信號，那么請小心，可以考慮將此類面試者直接排除錄用

1、面試遲到

HR：我們預約今天上午10點面試的，請您務必準時到達，謝謝！

面試者：好的，一定準時到。

HR：10點過10分了，你到了嗎？

面試者：在路上了，有點堵車，應該很快到了。

HR：11點了，再有一小時我們就下班，還能趕過來嗎？

面試者：沒問題，2分鐘就到！

“地鐵出事故停運、鬧鐘壞了，貓咪生病了晚點來”， 面試當天，求職者找一堆不夠真誠的理由來搪塞面試官，這類求職者可能存在“沒有時間觀念、態(tài)度散漫、無責任心”的一級危險信號，以及不夠真誠的二級危險信號。企業(yè)就需要認真考慮此類求職者是否符合公司入職的基本標準。

2、找人陪同面試
HR：這是？

求職者：我父母、閨蜜、男友.....

這不是夸張，這種陪同面試的案例時不時會發(fā)生在剛畢業(yè)的大學生身上，初入社會，會緊張畏縮，索性帶上家人、朋友一起來參加面試，為自己 “保駕護航”，這類職場寶寶膽小怕事、獨立性差、不夠自信大膽，面試官可以考慮直接拒絕，因為如果連自立都無法做到，怎么有能力獨立勝任工作呢？

3、頻繁跳槽

HR: 怎么最近2年，換4份工作？

求職者：我想趁年輕，多去嘗試，年輕就有無限可能。

HR：一般什么原因?qū)е履汶x職

求職者：公司平臺太小，我想縱容夢想

“沒事兒投個簡歷”，職場中，這種頻繁跳槽的求職者不在少數(shù)，畢業(yè)不過幾年，所涉足的工作倒是不少，每一份堅持不了幾個月，一言不合就say byebye, 這類頻繁跳槽的求職者，往往自己隨性找工作，求職目標不明確，沒有合理的規(guī)劃和準確的定位，盲目嘗試各種崗位，自身能力不足、價值尚缺，只能通過不斷的跳槽來獲取更高的薪酬和更好的平臺。面對這樣的求職者，HR需謹慎，畢竟一個員工的離職也會給公司造成不小的人員流動的成本。

4、偽造簡歷

相信幾乎每一位面試官都在職場生涯中遭遇簡歷造假者，不過造假程度不同而已。簡歷的適當修飾無可厚非，但簡歷夸大，學歷造假、工作經(jīng)驗不實、職業(yè)資格證造假等則是簡歷造假?？春啔v是人中龍鳳，萬一挑一，一面聊暴露無遺，深入提問就吞吞吐吐，顧左右而言其他。

能力不行可以努力，人品不行就難救了。墨子說，言不信者，行不果。當下多有求職者為了能夠收到面試邀約或者為了面試成功，毫無底線的夸大自己工作經(jīng)歷，妄想憑借虛假獲取自己的通行證，但經(jīng)驗豐富的面試眼力通透韌力如刀，能一眼辨真假，要想下蒙混過關，還需要幾年的修行和道行！

簡歷造假誠信失分，因而可以直接出局。

5、滿腹抱怨

HR:第一份工作，為什么離職？

求職者：員工不睦

HR：第二份工作呢？

求職者：領導摳門！

HR：第三份工作呢？

求職者：平臺不行！

制度不善抱怨不可怕，一味的慣性抱怨就很可怕，求職者事事不從自身問題剖析找不足，一味的抱怨公司、抱怨同事、抱怨制度，這樣的求職者不乏少數(shù)，遇事不會審視自身存在的問題，在他們認知世界里，所有一切問題都是外部環(huán)境導致造成，甚至有者還存有悲觀厭世的態(tài)度，消極萎靡，提不起精氣兒神，難成大器不說，還不利于團隊和諧。

6、唯錢是圖

關心薪酬收入沒有錯，但面試一上來就問薪水，而對行業(yè)、公司發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、工作內(nèi)容不關注的候選人，會因為薪酬入職公司，也會因為別人的公司開出更高一點的薪酬而離開，穩(wěn)定性不佳，增加公司人員管理成本。一位有負責任的求職者先明確自身的工作意向、能力與崗位匹配后，再與公司溝通薪酬。

“遲到、抱怨、陪同”，看似是小毛病，但卻折射出求職者身上存在的大問題， 這些問題不僅影響整個工作效率也會影響團隊協(xié)作，會給公司團隊產(chǎn)生極大的消極影響，HR不可不防！

當然，我相信會有面試官會和小編說，除了上面的6個方法，還有沒有一個通用的辦法來識別面試者，達到尋根問底的功效，下面就給大家介紹百試不爽的STAR面試法。

STAR法則,即為Situation Task Action Result的縮寫，具體含義是:

Situation:事情是在什么情況下發(fā)生

Task:你是如何明確你的任務的

Action:針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式

Result:結(jié)果怎樣，在這樣的情況下你學習到了什么

我們以面試銷售來舉個例子，如果你想判斷一個銷售人員的銷售能力。

會問你過去的銷售業(yè)績怎么樣？”他可能回答說：“特別好，我是銷售冠軍”，面試官先從S（情景）去深入提問：你原來公司的產(chǎn)品如何？你負責的是哪個區(qū)域？所在行業(yè)情況如何？了解候選人的工作情景之后，還要繼續(xù)看他的T(工作任務)是什么：之前公司給你制定的銷售目標是多少？KPI考核又是怎樣？然后是候選人是通過何種A（行動）來完成銷售工作的？最后進過一系列詢問后，依然能判斷他的銷售成果很好的話，那就能判斷這個候選人是合適的，這就是一個完整的STAR追問閉環(huán)。